Постановка боевых сцен в фильмах и есть моя работа — Саин Фархад

Актер, хореограф боевых сцен, каскадер, член Международной Ассоциации Боевых Искусств (MAA-I), организатор и ведущий семинаров и мастер-классов «Хореография боевых сцен и боевое актерство», основатель и владелец «Action Academy LLC», член международной каскадерской группы Nomad Stunts. Помимо всего, среди спортивных достижений Мастер спорта мирового класса по “karate”; 3 дан “Combat Capoeira”; 1 дан “Shotokan Karate”; 1 дан “Goju-Ryu”; 1 степень “Wing Chun”. Беседуем с Саин Фархадом о философии, профессии и кинематографе в целом.

Саин, кто Вы? Универсальный солдат или странник в поисках себя? Расскажите свою историю.

По сути, перечислив все мои достижения, вы сами дали ответ на вопрос «Кто я?». Сам бы я так никогда не ответил. Все, чем я владею на сегодняшний день — спортивные достижения, каскадерство, роли в кино и так далее не являются отражением моего «Я», все это всего лишь оболочка, которая по насыщенности и сложности у всех разная. Человек всегда должен быть в поисках талантов, заложенных в нем еще при рождении и тем самым ежедневно развиваться и стремиться к совершенству. Так, как я могу ответить, кто я «сегодня», если «завтра» уже буду другим. Поэтому, отвечу просто – я Саин.

А история моя началась в 11 лет с Вадо Pю Kаратэ. Я безумно полюбил боевые искусства не только за возможность научиться эффектно размахивать кулаками, но и за ту жизненную философию, которая пропитывала насквозь, воспитывая в нас дух воина. Я благодарен моему первому учителю Адилю за то, что мы, тренируясь под его руководством, ощущали себя способными свернуть горы, стать личностью, познать и поверить в себя. Он, в первую очередь, тренировал наш разум, а уже после — постановку ударов. Мы прошли школу, не призывающую выходить на ринг или быть жестоким с противником. Наш зал – этот склад нефтяников, сырой, холодный согревал в те годы наши сердца похлеще костра в камине.

Я вырос не в династии спортсменов, да, мой отец занимался боксом, самбо, но по профессии он художник, как и мой брат, а мама — преподаватель английского языка. Возможно, именно творческая аура в семье и стала причиной того, что для меня бой — не есть желание покалечить или нокаутировать соперника, я ценю искусство боя, отсюда и съемки в фильмах. Именно в кино я увидел возможность слияния искусства и спорта. Так начался мой путь каскадера и хореографа боевых сцен.

Сегодня в Азербайджане высоко оценивают победы спортсменов. Гонорары, слава. Не жалеете, что ушли из профессионального спорта?  

К большому сожалению, значимость философии боевых искусств в нашей стране сильно спала. Конечно, речь не обо всех, но схема проста. Некоторые спортсмены изначально выбирают, к слову, иногда и родители настаивают, либо на протяжении пути они переквалифицируются в тот вид спорта, который представлен на олимпиаде. При наличии способностей человек превращается в потенциальную денежную машинку для родителей и тренера, начинается ежедневное оттачивание ударов, бросков, мотивируя денежными призами и убивая желание постичь истину в том виде боевого искусства, с которым он хочет представлять свою страну. Так что, вовсе не важно, жалею я о своем уходе или нет, я просто не вписывался в эти рамки, в этот режим и правила соревнований, требующих соблюдения всех прописанных пунктов. Мне хотелось большего, свободы и я, не снимая Кэйкоги (униформа, носимая при занятиях боевыми искусствами), ушел в искусство. Сегодня я сам определяю, как пройдет бой. Захочу, устрою поединок между борцом и каратистом, а после — решу выйти на поле боя против четверых. Это кино, тут можно фантазировать сколько угодно. Знаете, есть понятие спортсмен — это когда вы тренируетесь, соревнуетесь, выходите на ринг или на татами, а есть человек, занимающийся боевыми искусствами – Martial Artist. Я прошел этот путь без стремления к соревнованиям. Так что, по сути, я не уходил из профессионального спорта, я в нем и не был.

Расскажите про свою поездку в Голливуд.

Если я чего-то хочу и знаю, что это нужно мне, я, обдумав все детали, начинаю действовать. Дабы повысить свой уровень знаний и умений в каскадерской стезе, я просто обязан был пройти профессиональную подготовку. Меня знали в определенных кругах каскадеров и с  команды Джеки Чана, и прочие специалисты из Голливуда. Забегая вперед скажу, что вся моя поездка обошлась мне в 14 000 манат. Приглашение поступило неожиданно, вовремя общения с директором Австралийской каскадерской академии Colin Handley. И вот этот момент, когда приглашение у тебя на руках, а суммы — нет. Я стучался в двери государственных учреждений, писал письма высокопоставленным лицам, но так как это не было в их приоритете, спонсировали мою поездку инвесторы всех времен и народов – семья. Отмечу, что инструкторы, которые вели эти курсы, были специалисты, поставившие трюки в таких фильмах как: «Неудержимые», «Пираты Карибского моря», «Терминатор», «Форсаж», «Логан» и так далее. На церемонии закрытия курсов я был провозглашен лучшим среди остальных.

Моя карьера – мой бизнес. Я вкладываю до последней копейки в свое образование, развитие, и ни разу не пожалел об этом, несмотря на то, что по приезду в Баку из Голливуда я был встречен с тем же эффектом, как если бы я приехал из Сумгаита. Думаете, опустил руки? Вовсе нет. Продолжаем расти дальше и гнуть свою линию. Уже сейчас я получаю приглашения на проекты заграницей. Наступит время, когда в Азербайджане будут снимать качественные фильмы в стиле экшн, и тогда я буду рядом.

Расскажите поподробнее про «Action Academy LLC».

Академия была создана 2 года назад для обучения, как актеров, так и спортсменов боевым постановкам для съемок в кино. Цель – развитие жанра экшн в Азербайджане. К моему большому сожалению, предложение было воспринято неоднозначно. Спортсмены ошибочно сочли, что будучи, к примеру, боксером, они могут спокойно на камеру сымитировать бой, не учитывая правильную постановку удара, цель которого не ударить, а знать, под каким углом размахнуться и в какой момент удержать свой удар. Что касается актеров, так они предпочли тренировать свой юмор, он у нас нынче в моде. На сегодняшний день Академия больше не дает бесплатных уроков и возобновляет свою активность при наличии определенных заказов трюков в том или ином фильме, проекте. Иногда проводим семинары и мастер-классы. Пытаемся донести до нашего населения тонкости жанра экшн, о его значимости в мировом кино и о перспективах развития, которые зависят от уровня заинтересованности наших соотечественников. Часто спрашивают, какому стилю боевого искусства мы обучаем. Мы не тренируем определенный стиль, ибо ценим свободу в движениях. Я занимался 11 видами боевого искусства, и, поверьте, во время постановки трюков пользуюсь чуть ли не всеми приемами из разных стилей.

В нашей стране с каждым годом “каскадёрских” групп все больше, но, к сожалению, относятся они к своему делу непрофессионально, что может сыграть с ними злую шутку при постановке боевых сцен в фильмах. У нас любят экономить на всем. Приглашают низкооплачиваемых “каскадеров”, мало заботясь об их безопасности, видимо, приняв их за супер героев из Марвела, к тому же ставят под угрозу здоровье обычных актеров, для которых любительская постановка боев может оказаться летальной.

На вопрос, что нужно для создания успешного фильма вы ответили «…нужно творить интуицией, потом проводить свое творение через разум и закончить снова интуицией». Что Вы имели в виду?

При постановке боевых сцен нужно действовать  интуицией, чувствами. Прежде чем поставить в фильме боевую сцену, я, естественно, знакомлюсь со всем сценарием и героями фильма. Мне важно прочувствовать и поймать стилистику фильма, слиться с аурой. Мы делаем первые наброски, ставим первый вариант боевой хореографии. Все должно быть ясно, как в математике, и помимо ловкости, вам, в первую очередь, необходимо соблюдать точность – это я называю работой разума. Завершать все необходимо также интуицией. Все должно быть красиво и изящно. Только в таком случае любая импровизация может быть сочтена с композицией. Так фильм становится искусством, даже при наличии сцен с жестокими постановочными боями.

Успех азербайджанского боевика, к сожалению, зависит не только от работы каскадеров, но и режиссера, актеров, сценаристов, да и финансирования. Учитывая уровень вашей подготовки и опыта, у меня складывается вопрос – что тормозит развитие остальных звеньев местного кино?

Было время, когда я хотел получить режиссерское образование, но, разузнав поподробнее, понял, что кажись впустую потрачу свои 4 года. Я посетил очень много тренингов и курсов, и для моей нынешней работы этих знаний мне хватает. Ни для кого не секрет, что снимающиеся нынче фильмы, в основном, делают ставку на коммерцию. Спросите, а на что делать ставку, если всем нужны деньги. Но данная система привела к тому, что многие режиссеры стали вынуждены снимать комедийные фильмы, опустив юмор до простого «смешно», и народ смотрит эти фильмы. Покупают билеты, потом долго обсуждают его уровень, ругают, хвалят, но, главное, фильм себя окупил, а то, что запомнят его или будут ли пересматривать  — совсем не важно. Все это формирует вкусы населения, притупляет его виденье чего-то качественного, ведь в основном сравнивать не с чем. И когда режиссеры говорят, что у народа вкус такой, вот и снимаем комедию, мне хочется спросить, а не оправдывают ли они этими словами свои действия. Не следует отмахиваться отсутствием вкуса у населения, если нет умения снимать что-то качественное. Даже самые богатые инвесторы сторонятся вкладываться в тот же самый экшн, боясь, что фильм не окупится. Один качественный фильм теряется в числе десятков других по уровню пониже, в итоге — нет развития. Зачастую, даже работа профессиональных каскадеров не способна спасти фильм.

Вашим кумиром был некогда Брюс Ли, а нынче Дони Йен. Конечно же Ли недосягаем в своей сфере, но не считаете, что переросли его духовно, ведь мир так и не увидел его философию в более зрелом состоянии, зато Дони Йену сегодня 54 года.

Брюс Ли – это та личность, который вдохновил меня к боевым искусствам. Да, он мастер боевых искусств, создатель Джит Кун-До, безупречный актер, но, послушайте, я никогда не считал его философом. Его философия, это все лишь его наблюдение. Так как размышляет он, таких не мало. На Kавказе не мало мудрых людей, которые говорят также красиво кaк Брюс Ли. Он всего лишь цитировал то, что понимал. В чем-то был прав, а в чем-то ошибался. Благодаря кино он стал известен во всем мире, а у таких людей слова всегда в итоге превращаются в афоризмы, ну или статусы в соцсетях. Что касается Дони Йена, то он очень грамотный постановщик боевых сцен. Конечно, не такой актер как Брюс Ли, но однозначно профессионал своего дела, к тому же как он харизматичен. Что же касается философии – я нахожу и продолжаю находить ответы на свои вопросы в исламе.

В вас бурлит дух японского Самурая, но вы немало почитаете и Китай. Боевые искусства, какой страны вам ближе?

Знаете, мне неважно как вы молитесь Богу, я ценю отношение человека. Говорят, что солдат — это профессия, боец — черта характера, а воин — состояние души. Мне близки все виды боевых искусств, в которых состояние души первостепенно и неважно, какую религию вы почитаете или из какой вы страны. Не вижу смысла ограничивать себя в выборе одного направления в сфере боевых искусств. Но если все же выбирать между боевыми искусствами Японии и Китая, я больше склоняюсь к японским. Возможно потому, что в тренировках под руководством японских мастеров, моя душа обретает наибольший покой, четко контролируя реальность вокруг себя.

Я до жути не люблю выражение «талантливый человек, талантлив во всем». Ведь даже при том, что все ваше окружение будет расхваливать все ваши начинания и достижения, уж вы-то точно знаете, что лишь в одном вы поистине хороши. Что бы выбрал Саин, если необходимо было оставить один вид спорта и лишь один вид деятельности.

Талант – это выдающиеся природные способности, которые раскрываются с приобретением опыта.  Удача — это 10% таланта и 90% труда. Так что оставим понятие «талантливый» в сторону и будем оценивать людей по уровню трудоспособности. Я безумно почитаю стиль каратэ киокушинкай. Он мне близок по духу. Но нынче я очень стал ценить свободу в движениях, которую может дать стиль У-шу. В плане профессии – хореографом боевых сцен, по той же самой причине, да и к тому же эта деятельность позволила бы мне делиться своими знаниями вплоть до старости лет в качестве учителя, что очень важно для меня, как и быть по жизни учеником.

Расскажите о своих планах.

Летом мы начали готовиться к съемкам фильма. Прописали весь сценарий и на данный момент ожидаем предложения от спонсоров. Это интересная история о 3 друзьях, которые выросли в приюте и хотят добиться огромного успеха. В итоге, их жажда наживы приводит к мошенничеству и бесконечным приключениям, а что было дальше, надеюсь увидете в кинотеатрах. Помимо меня снимаются Турал Ширмамадов, Эмин Абишов. Также Самир Алескеров, Мехрибан Ханларова, Фаик Мирзоев, Зарина Губанова, Ислам Мехрелиев, Мэри Мохаммад и другие. И, конечно, много приглашений на заграничные проекты. Скоро вновь уеду в Голливуд. Я очень люблю детей, и вот уже долгое время несу в голове идею тренировки детей от 7 до 14 лет. Вырастив из них профессиональных каскадеров, способных ставить боевые сцены в фильмах. Обучение абсолютно бесплатное. Нужен лишь кто-то, кто помог бы с площадкой, и мы запустили бы свой проект.

Вы за здоровый образ жизни, что помимо занятий спортом вы можете пожелать молодому поколению?

Неважно, какой путь вы выбрали. Подготовьте себя к тому, что все, что вы заработаете и приобретете, может в считанные минуты исчезнуть. Будьте готовы к потерям. Не надо быть ни пессимистом, ни оптимистом, будьте просто реалистами. Не подчиняйтесь своей работе или карьере, а подчините их себе. Выбирайте свой путь душой и разумом. Терпеливо создавайте нечто свое. Идите вперед по выбранному пути, не сворачивайте после первых неудач или отказов, не ждите поддержки, ибо ожидания приводят к зависимости. Старайтесь не очаровываться, дабы не разочаровываться. Не забывайте добро и зло, сделанное вами и вам. Будьте справедливы. Не продавайте свои принципы за «обещанное» в карьере. Будьте профессионалами в своем деле и стремитесь к индивидуальности. В первую очередь требуйте все с себя. Совершенство — это путь от “себя” к “себе”.

Похожие

  • Замир Мамедов - 28 июня 2018

    Ласло Бок — одна из самых значимых фигур в сфере управления персоналом. Он стал вице-президентом по HR в Google в 2006 году, когда в компании работало несколько тысяч человек, а ушел в 2016-м, когда число сотрудников выросло до 70 тысяч. Именно Бок привнес научный подход в HR–практику Google. В частности, он реализовал исследовательский проект Oxygen для выявления черт, присущих самым успешным управленцам Google. В 2015 году Ласло Бок выпустил бестселлер «Work Rules!» («Работа рулит!»), который был переведен на 25 языков. Два года назад вместе с еще одним выходцем из Google Уэйном Кросби Бок запустил стартап HUMU и привлек более $40 млн инвестиций. Идея проекта Бока и Кросби в том, чтобы с помощью научных данных и технологий оптимизировать отношения между бизнесом и людьми, сделать сотрудников счастливыми и одновременно повысить их продуктивность. Правда, о том, что именно делает стартап, кто его клиенты и как устроена бизнес-модель HUMU, основатели пока не говорят. На прошедшем в Берлине форуме SAP Success Connect Ласло Бок рассказал, почему сотрудникам жизненно необходимы свобода, доверие и «легкие толчки». Мы публикуем самые интересные фрагменты из его выступления.

    В Google у меня была простая миссия — найти лучшие кадры, растить их и удерживать. Когда я пришел в компанию, самым сложным стало то, что люди вокруг считали, будто все знают лучше меня: как надо успешно работать, правильно руководить, планировать преемственность. Их было трудно в чем-либо убедить. Мы нашли выход — решили, что будем полагаться на научные данные.

    Только треть работников считает свою работу значимой и осмысленной. К такому выводу пришла профессор Йельского университета Эми Розински, которая проводила исследования, связанные с поиском смысла в различных видах работ. В отношении некоторых профессий, например, юристов, результаты легко объяснимы. Я удивлен, что даже треть из них считает свою работу осмысленной. Но есть профессии, где, казалось бы, должно быть все наоборот: врачи, медсестры, духовенство. Но и здесь соотношение такое же. Мой друг-священнослужитель как-то заметил, что даже если вы посвятили свою жизнь другим людям, слишком легко помнить о долге, забывая при этом о радости. Однако есть способ эту радость вернуть.

    Для выживания и процветания, для того, чтобы быть счастливым, человеку необходимо находить смысл в своей работе. Это повышает и производительность труда, и прибыльность бизнеса. Адам Грант (профессор Уортонской школы бизнеса при Пенсильванском университете — прим. ред.) проводил исследования в колл-центре, чья задача — собирать пожертвования (например, на стипендии детям для учебы в колледже). В среднем люди собирали $1300 в неделю. Но как изменится их производительность, если придать работе больший смысл? Грант нашел выпускников, которые учились благодаря пожертвованиям, и попросил их написать, как учеба помогла им в жизни. Многие отметили, что колледж помог им найти хорошую работу. Сотрудники колл-центра прочитали их эссе, но ничего не произошло. Адам очень расстроился: это был плохой результат. Тогда он попросил студентов написать иначе — о том, что лично для них значило обучение. Кто-то, например, признался, что благодаря колледжу впервые в жизни прочел всего Шекспира, и это дало ему силы, вдохновение и более глубокое понимание не только английского языка, но и человеческой природы. После того, как сотрудники колл-центра прочитали новые эссе, их производительность возросла, они смогли собирать по $3100 в неделю. А когда бывшие стипендиаты стали регулярно приходить в компанию и рассказывать, чем им помог колледж, люди собирали уже по $5 тыс. в неделю. То есть прирост составил почти 400%. Это, конечно, выдающийся пример. В среднем же для разных профессий придание работе значимости приводит к росту производительности примерно на 20%.

    Есть два способа придать смысл вашему бизнесу. Первый — определите миссию вашей организации, привлекательную для всех и немного недостижимую. Миссия — это не про ценности для потребителей или акционеров. Миссия должна вдохновлять. Это что-то такое, чего нельзя достичь окончательно, нечто универсальное, близкое многим людям. Второй способ — найдите людей, которые работают в вашей организации и светятся радостью, способны вести за собой и сопереживать. Тех, кому небезразлично то, что они делают. Спросите их, что они сегодня делают иначе и почему они вообще выполняют свою работу. Вы узнаете от них истории, которые не оставляют людей равнодушными. Получив ответ, пересказывайте его снова и снова, и вы увидите, как сотрудники, которые не видят своей миссии, обретут ее.

    Нам всем важно чувствовать, что нам доверяют, ощущать себя сильными и самостоятельными. Но доверие в контексте бизнеса сводится к фундаментальному вопросу — люди в своей массе хорошие или плохие? Кажется, что ответ простой. Конечно, люди в целом обычно хорошие. Тем не менее, в мире время от времени случаются ужасные события. Если вы хотите быть лидером, построить сильную компанию, вам придется выбрать один вариант из двух. Я верю, что люди очень-очень глубоко внутри хорошие. Посмотрите на самых чистых людей, которые только есть в мире, — на детей. Конечно, они могут подраться из-за игрушки. Но они хорошие. Если один ребенок на детской площадке упал, другие дети идут к нему и утешают. Это наш естественный человеческий инстинкт. Но затем мы вырастаем и идем работать. В организациях, где мы работаем, есть правила, процедуры, которым надо следовать. Все они направлены на ограничение индивидуальной свободы и сдерживание того доброго, что просится наружу. Ненормальность состоит в том, что люди создают такие системы с самыми лучшими намерениями. Задумайтесь над этим парадоксом.

    Лучший руководитель — тот, кто меньше всего руководит. В глубине души каждый сотрудник хочет, чтобы начальник оставил его в покое. Пусть лишь немного направляет, поддерживает и организует обучение. Если же вы менеджер, вы хотите, чтобы сотрудники вовремя и правильно выполняли то, что им поручили, поэтому вы присматриваете за ними и вмешиваетесь во все детали. Парадокс состоит в том, что мы все в одно и то же время и работники, и менеджеры. Какую же среду мы хотим создать? Профессор MIT Ричард Лок провел эксперимент в Мексике. Он нашел две совершенно одинаковые фабрики, где женщины, в массе своей малообразованные, шьют футболки Nike. Одной фабрикой управляли традиционно, и здесь шили примерно 80 футболок в день. А на другой фабрике профессор предложил сотрудницам самим устанавливать расписание смен. В результате на втором предприятии производительность выросла с 80 до 150 футболок в день, себестоимость изделия снизилась с 18 до 11 центов. Поскольку женщинам платили за выработку, их доход вырос. Меня поражает, что идеи исходили от самих сотрудниц, а не от какой-то консалтинговой фирмы. Kонсультанты бы сказали: «Давайте определим исходные данные, всех включим в рассылку, внедрим лучшие практики, и будем изучать, изучать, изучать». А здесь просто предложили людям: делайте свою работу так, как считаете нужным.

    Не следуйте слепо за Google, не предлагайте бесплатную еду, чартерные автобусы, волейбольные площадки. Это все чересчур. Вместо этого просто дайте вашим людям немного больше свободы. Если вы считаете, что люди плохие, то вы будете ими командовать, говорить, что они должны делать. И раз за разом будете получать худшие результаты. Если вы думаете, что люди хорошие, вы даете им возможности для роста, и они сами их найдут. Когда-то я начал карьеру в McKinsey & Company с проекта, связанного с электронной коммерцией. Я ничего не знал об этой индустрии и подготовил документ в PowerPoint, потому что консультанты только и делают, что готовят презентации. У меня получились бесподобные графики, с массой деталей, везде были сноски с объяснениями. Я пошел к менеджеру и предложил ему взглянуть прежде, чем отослать клиенту. А он ответил: «Мне обязательно сейчас на это смотреть?» Я извинился, пообещал вернуться позже и принес новый вариант. Так повторялось еще несколько раз. После моего четвертого или пятого визита менеджер отказался смотреть документ, и я отправил его клиенту. Руководитель дал мне почувствовать свободу и доверие, он сделал меня ответственным за результат, и мой конечный продукт стал лучше. Это был не его проект и не чей-нибудь, а мой, он лежал на моих плечах.

    Масштабные изменения в организациях удобнее всего проводить с помощью так называемого «легкого толчка». Этот термин придумали два профессора, нобелевский лауреат Ричард Taлер из Университета Чикаго и его коллега Касс Санстейн, профессор юриспруденции из Гарварда. Они доказали, что небольшие вмешательства, сделанные в нужное время, могут оказывать непропорциональное влияние на поведение сотрудников, в частности, облегчать правильный выбор. Например, в продовольственном магазине около кассы всегда лежит всякая дрянь: чипсы, конфеты, жевательная резинка. Это и есть легкий толчок: магазин подталкивает вас покупать вредную ерунду и хорошо зарабатывает благодаря этому. Или другой пример. В США популярны гигантские холодильники. Вы открываете дверцу, и прямо перед вами основная полка. Там люди обычно хранят сок, молоко и, может быть, контейнеры с готовой едой, которые больше никуда не влезают. Если вы проголодались или хотите пить, все это лежит прямо перед вами, хотя особой пользы оно вам не принесет. Если вы хотите изменить свое поведение или похудеть, поменяйте местоположение еды. Мы сделали так у себя дома и поставили на видное место тарелку с фруктами, которую раньше держали где-то в углу. И произошло чудо! Двое из трех детей стали есть фрукты. Третьей уже 15 лет, она к фруктам уже не притронется. Но двум другим понравилось, это просто поразительно.

    Ищите в своих организациях зоны, где вы могли бы вмешаться и произвести «легкий толчок». В Google мы когда-то вычислили, что новому сотруднику требуется в среднем девять месяцев, чтобы выйти на полную производительность. Мы стали изучать тех, кто быстрее выходил на пик продуктивности, и выявили у них пять типов поведения. Например, они всегда искали обратную связь, буквально с первой недели. Мало кто на новой работе идет к начальнику в первые дни и спрашивает: «Надо ли мне что-то подкорректировать? Правильно ли я понимаю, в чем суть моей работы? Правильно ли реагирую?» Также важно, чтобы у новичков появилось, как минимум, две новые социальные связи. Компания может легко это организовать. Например, назначить специального человека, который будет после работы ходить с людьми в бар. Мы определили, что делают успешные новички, и решили немного подтолкнуть ситуацию. Например, в понедельник вы выходите в Google и тут же получаете сообщение: «Сделайте эти пять вещей. Попросите об обратной связи. Найдите два социальных контакта и т. д.». А в пятницу накануне выхода новичка мы подталкивали менеджера — посылали ему сообщение, где говорится: «В понедельник к вам приходит новый сотрудник. Удостоверьтесь, что он сделал эти пять вещей». Конечно, не все это читают. Я даже уверен, что никто не прочитывает сообщение до конца. Но с введением даже такого инструмента средний срок выхода человека на полную производительность сократился с девяти месяцев до шести. Кроме того, по нашим подсчетам, повышение продуктивности составило 2%. Хороший результат для двух сообщений: он равен получению одного бесплатного работника на каждые 50 нанятых. И все благодаря легкому толчку.

    На планете Земля работает четыре миллиарда человек, и для многих из них работа — это средство достижения цели. Надо оплачивать счета, кормить семью. Это не делает нас благороднее, сильнее, не возвышает. Научные данные говорят о том, что люди тратят на работу больше времени, чем на что бы то ни было еще. Когда-то вы были ребенком, росли, узнали, что есть другие люди, и где-то вас ждет ваш, особенный человек. Вы встречаете этого человека, создаете семью, жизнь прекрасна, но вы проводите слишком много времени с «этими идиотами» в офисе, а не с тем, кто вам дорог. Но есть способ это изменить. Для этого нужна наука, машинное обучение, плюс важно добавить к работе немного любви.

    Два года назад я основал свою компанию — HUMU. HUMU пока еще не очень заметна, но наша миссия — сделать работу лучше. Когда мы только запустили наш сайт, он был ужасен: изображение рыбы и кнопка «отправить резюме». Но в первую же неделю мы получали примерно одно резюме в минуту. А все потому что мы пообещали привнести любовь на рабочие места.

    Многим сегодня позарез нужна работа, поэтому, я думаю, что в ближайшие 50 или 100 лет все еще можно будет плохо обращаться с людьми и при этом строить прибыльный бизнес. Есть много мест в мире, где можно постоянно менять работников, перемалывать и выплевывать их, потому что новые уже стоят в очереди. Но идея сделать работу лучше везде и для всех — очень мощная, и мы ей занимаемся.

      Harward Business Review

    Ласло Бок — одна из самых значимых фигур в сфере управления персоналом. Он стал вице-президентом по HR в Google в 2006 году, когда в компании работало нес ...

  • Замир Мамедов - 20 июня 2018 Крупным компаниям все больше и больше нужны сотрудники с предпринимательским мышлением. Уже доказано, что именно имея таких сотрудников компании могут выводить на рынки новые продукты и услуги и развивать внутри компании  корпоративное предпринимательство. Если раньше это был трендом на Западе, то уже волна докатилась и до Азербайджана. Правда, большинство крупных компаний пока сопротивляются этой модели, но тенденция налицо и топ-менеджмент уже устал от сотрудников, которые не готовы проявлять инициативу, предлагать и разрабатывать новые продукты и услуги с выводом на рынок. Как признался топ-менеджер крупной телекоммуникационной компании в Азербайджане, надоело видеть сотрудников "которые смотрят в рот и ничего не предлагают нового, а если и предлагают, то они лучше бы молчали". "Мы хотим сотрудников с горящими глазами и способными создавать нечто новое", отметил собеседник, который попросил не называть его и компанию, в которой он работает. Комментируя данную тему, вице-президент Ассоциации управления проектами Азербайджана (AzPMA) Фарид Кязимов отметил, что практически в каждой азербайджанской компании всегда найдутся инноваторы, готовые предлагать и создавать новые продукты. И компании должны создавать условия для их развития, так как в конечном итоге все положительно отразится на росте прибыли компании. Он подчеркнул, что AZPMA начала на рынке предлагать новый обучающий курс по продакт-менеджменту, который позволяет восполнить проблемы корпоративных предпринимателей. Спрос на такие тренинги оказался неожиданно велик, так как программа обучения позволяет изучить создание продукта/услуги от идеи и анализа рынка до его вывода на рынок. Интерес к таким знаниям говорит о том, что корпоративное предпринимательство, создание и управление продуктом внутри компании не отдельными департаментами, а именно командой, созданной под этот продукт, в Азербайджане будет развиваться. Если говорить о глобальном бизнесе, то надо отметить, что крупные компании осознают, что в создании инноваций часто проигрывают небольшим стартапам, и развивают интрапренерство — поддерживают предпринимательские проекты сотрудников, смирившись с риском провала. Успех сулит доступ к инновациям, взрывной рост бизнеса и расцвет корпоративной культуры. Представители российских компаний, поддерживающих интрапренерство, рассказали Inc., как строят корпоративные инкубаторы, находят в «безумных идеях» сотрудников возможности для развития и отодвигают «стеклянный потолок», чтобы не растерять команду. «Команда Macintosh построена по принципу интрапренерства — по сути, это группа гаражных энтузиастов, просто внутри большой компании», — так Стив Джобс охарактеризовал своих коллег в интервью журналу Newsweek в 1985 год. Если говорить о соседней России, развитие корпораций в которой можно относительно сравнить с Азербайджаном, то там уже все поняли. К примеру, в «Лаборатории Касперского» уже два года существует свой инкубатор, который помогает развивать внутреннее предпринимательство. В этом корпоративном инкубаторе компания помогает сотрудникам-инноваторам упаковать идею в инвестиционную презентацию и рассчитываем, что через несколько лет проект станет новой точкой развития бизнеса и генерации прибыли. При этом инкубатор занимается развитием тех продуктов, которых нет даже в «дорожной карте» компании, — совершенно новых и революционных.        

    Крупным компаниям все больше и больше нужны сотрудники с предпринимательским мышлением. Уже доказано, что именно имея таких сотрудников компании могут выв ...

  • Замир Мамедов - 6 июня 2018 Плохой начальник — это не просто неприятность на работе. Если руководитель манипулирует сотрудниками, демонстрирует пассивную агрессию, присваивает себе чужие заслуги и критикует сверх меры, это может привести к травле на работе, неудовлетворенности ею, психологическому стрессу и депрессии. Таковы выводы исследования, проведенного с участием более чем 1200 человек Манчестерским университетом. Тех, кто страдает от «токсичной личности» начальников, немало. По данным некоммерческой организации Mental Health America, собранным среди 17 тысяч работников из 19 отраслей, 64% сотрудников считают, что не получают адекватной поддержки от босса. Другое исследование отмечает, что 44% сотрудников уволились из-за плохого начальника. Публикуем статью Harward Business Review.

    Труднее всего подчиненным приходится, когда они сталкиваются с пассивной агрессией начальника. У пассивно-агрессивного поведения существует много различных типов. Некоторые менеджеры могут ограничивать доступ к необходимой информации или стремиться все контролировать сверх меры. Другие могут стравливать работников, демонстративно игнорировать вас или проявлять хроническую нерешительность. Необходимость подчиняться такому руководителю может оказывать сильное влияние на вас как в рабочее, так и в нерабочее время. Но ваши усилия и успех на работе не должны определяться исключительно рамками, которые устанавливает руководитель. Ниже приведены три стратегии, которые помогут сохранить ваше эмоциональное и психическое здоровье, даже если ваш босс не бережет свое.

    Предвосхитить и подготовиться. Я работал с топ-менеджером, который отчитывался перед главой отдела по североамериканскому региону в их компании. Тот любил поиграть в игру «Мне известен секрет», намекая на информацию, к которой имел доступ в отличие от моего клиента. Как в случае с большинством людей с пассивно-агрессивным поведением, это была хитроумная форма ухода от прямого конфликта. Вместо того, чтобы открыто выразить свое несогласие, он говорил: «Мне понятно, почему вам ситуация видится так, но необходимо учесть и другие факторы, о которых вы на вашей должности не знаете». Когда мой клиент пытался уточнить, какие это факторы, его начальник отвечал, например, так: «Я не вправе разглашать их сейчас». Это не оставляло моему клиенту иного выбора, кроме как соглашаться с любым решением руководителя.

    Я посоветовал клиенту с самого начала задавать такой вопрос: «Располагаю ли я всей необходимой для принятия решения информацией, или у вас есть информация, которая может изменить мои варианты?». Этот вопрос вынуждал начальника либо с самого начала взять на себя ответственность за решение, либо дать свободу моему клиенту принимать свое решение. Не позволяйте застать себя врасплох — установите параметры и обговорите заранее ожидания, чтобы ограничить возможность руководителя прибегать к пассивно-агрессивным методам в критические моменты.

    Не опускайтесь до их уровня. Когда ваш начальник проявляет пассивную агрессию, вам, конечно, хочется ответить тем же. Если на вопрос о том, почему вас так демонстративно игнорируют, начальник ответил «Нет, все в порядке, понятия не имею, о чем вы», скорее всего, вы подумаете о том, чтобы ответить так же резко и холодно. Но такой подход не работает. Если вы считаете, что начальник присвоил себе заслуги за выполненную вами работу, не поддавайтесь желанию рассказать об этом всему офису. Вероятно, все и так это знают. Вы заслужите гораздо больше уважения, если не будете опускаться до этих мелочей.

    Отвечая на пассивную агрессию тем же, вы можете столкнуться с рядом проблем. Во-первых, это лишь оправдает поведение начальника. Стоит вам опуститься до его уровня, вы заключите с ним негласный договор о том, как вы намерены разрешать конфликт. Позднее вам будет сложно использовать другие, более эффективные варианты решения проблемы. Во-вторых, вероятнее всего, вы будете противоречить своим собственным ценностям, если станете вести себя не вызывающим у вас уважения образом. Не стоит считать, что ваш начальник осознанно или даже намеренно так ведет себя. Чаще всего пассивная агрессия — это неосознанный ответ на тревожность или воспринимаемую угрозу. В основе такого поведения лежит чувство одиночества, глубокой неуверенности в себе и постоянная тревога. Постарайтесь проявить по отношению к такому начальнику сочувствие, а не злость.

    Обозначьте проблему уважительным тоном. Идти на прямую конфронтацию с пассивно-агрессивным начальником очень рискованно. Вы открыто бросаете вызов человеку, который демонстрирует, что не желает говорить прямо и обладает несоразмерной властью над вашей жизнью. Однажды я видел, как ситуация вышла из-под контроля, когда расстроенная менеджер сказала своему боссу: «Не думайте, что я не понимаю, что вы делаете. Я знаю точно, что вы не забыли о совещании, ведь я видела, как вы это записали. Вам никого не обмануть этой нелепой пассивной агрессией». Те, кто слышали ее слова, были восхищены ее решительностью. Но неделю спустя ее уволили.

    Существуют эффективные способы обозначить проблему и при этом не спровоцировать поведение, которое вы пытаетесь устранить. Более выгодная стратегия — приложить усилия для того, чтобы ваши рабочие отношения стали комфортными для босса (хотя это и может показаться чрезмерным). Люди, склонные к пассивной агрессии, меньше проявляют ее, когда чувствуют большую степень доверия к другим, поэтому постарайтесь обойтись без эмоций и осуждения.

    Я наблюдал, как это мастерски проделала другая менеджер, вызвав начальника на разговор следующим образом: «Я заметила, что на нескольких последних совещаниях вы саркастически отзывались о моей работе, и мне не ясно, вы шутили или у вас на самом деле есть замечания в отношении качества моей работы. В первый раз я не задумалась над этим, но это повторилось несколько раз, и я просто хочу уточнить этот вопрос. Если у вас есть идеи относительно того, как я могу скорректировать работу, мне бы очень хотелось их услышать». Она дала начальнику возможность объяснить. Она сделала акцент на том, как она может скорректировать свою работу, а не на своей обиде. Ее босс проявил себя с лучшей стороны и сказал: «Да, сожалею насчет этого – думаю, мне не следует так поступать. Но раз вы спросили…». И далее он изложил конструктивные замечания, которые ей даже не приходили в голову.

    Может показаться несправедливым, что вам приходится иметь дело с незрелым поведением человека, который зарабатывает больше денег и злоупотребляет влиянием над вашим будущем. В каком-то смысле так оно и есть, и вам решать, что важнее: преимущества для вашей карьеры от этой работы или пассивная агрессия вашего босса и усилия, которые вы прикладываете, чтобы справиться с ней. Но если преимуществ для карьеры нет, вам лучше нанять нового босса.

    Плохой начальник — это не просто неприятность на работе. Если руководитель манипулирует сотрудниками, демонстрирует пассивную агрессию, присваивает себе ч ...

Добавить коментарий

Войти с помощью: