Каждый молодой человек должен вносить свой вклад в развитие страны — Аликрам Исаев

Кембридж, Оксфорд, Гарвард, Йель, MIT — университеты, которые в представлении обычного абитуриента находятся в другой реальности: с зелеными газонами, мудрыми профессорами, старинными библиотеками и опрятными кампусами. Мы пообщались с Аликрамом Исаевым, чтобы узнать чуть больше о Гарварде и о нестандартном решении для молодого человека: покинуть Америку и вернуться в Азербайджан.

Аликрам Бэй, спасибо за интервью, расскажите, пожалуйста, нашим читателям о себе.

В 2011 году я окончил с отличием факультете международного права Бакинского Государственного Университета. Но в студенческие годы, если быть точнее, в 2009 году прошел летний курс в одном из самых престижных университетов США и мира, Гарвардском Университете. Находится Гарвард в городе Кембридж, штат Массачусетс.

А как проходил период приема. Что было для вас самым трудным и неожиданным?

Все университеты требуют от иностранных студентов сертификат, доказывающий уровень академического английского языка. Поэтому, обратившись в университет, следует предоставить результаты экзаменов TOEFL, IELTS, помимо этого результаты GRE или GMAT. Выбор университета был сложнее. Так как поступило много предложений о приеме, и мне пришлось сравнивать, чтобы выбрать самый оптимальный для себя вариант. Вообще, прием в американские университеты — это долгий и требовательный процесс. Самый важный момент, который следует учитывать, — это крайний срок подачи заявок. Но в целом, подавляющее большинство университетов принимают онлайн-заявки.

Я так поняла что, даже проучившись в Гарвардском Университете, вернуться на родину было для Вас приоритетом. Почему? Не думаете ли Вы, что по ту сторону океана Вы могли бы добиться большего успеха?

Каждый, кто учится за границей, является представителем своей страны. Думаю, что диаспора является одной из главных движущих сил. На мой взгляд, образованный человек может более основательно представить свою страну, чем люди, которые отправляются туда для получения материальной выгоды. Под руководством г-на Президента наша страна стремительно развивается, и экономическое развитие также очевидно. В этом отношении наше государство достаточно поддерживает студентов за рубежом. Конечно, важно, чтобы мы получили хорошее образование и вернулись на родину в качестве квалифицированного работника. Основываясь на этой идее, я собираюсь работать в нашей стране и намерен внести свой вклад в достигнутые успехи.

Вы защитили диссертацию по теме ASAN. На самом ли деле это новый опыт для США?

Да, я представил в Гарвардском Университете магистерскую диссертацию на тему ASAN — инновационную модель социального обслуживания. Американские ученые, которые были знакомы с деятельностью службы, предложили добавить  мою работу в процесс обучения в качестве новой модели. Я считаю, что опыт ASAN в Азербайджане является образцовой моделью для Европы и США. Разумеется, прототипы этой службы также доступны в ряде стран, но отличаются некоторыми преимуществами и количеством государственных услуг, которые у нас есть. Около 400 услуг предоставляются гражданам в сервисных центрах ASAN. Успешный опыт «ASAN Service», внедрение инноваций в сфере общественных услуг ценится и применяется многими зарубежными странами.

В нынешнее время чем Вы занимаетесь в Азербайджане и какие у Вас планы?

Устойчивое развитие Азербайджана обеспечивается в результате целенаправленной, последовательной политики, проводимой руководством страны. Вот почему наши молодые люди имеют широкие возможности. На каждом этапе у нас есть ценные возможности и перспективы. В настоящее время я работаю в государственном секторе, и я хочу быть гражданином нашей страны, укрепляя свой вклад и работу в этой области. Как человек, работающий в области государственной политики, могу смело заявить, у нас есть новые цели, и я надеюсь, что в будущем все планы для дальнейшего развития нашей страны станут реальностью.

Мы всегда в наших интервью говорим об обучении, какие вы можете дать практические советы молодым людям, которые хотят учиться в США, особенно если плата за обучение в американских университетах слишком высока?

Молодые люди, которые учатся за границей, должны быть очень требовательными к себе, быть готовыми к  тяжелой работе, и получать только лишь высокие результаты, независимо от уровня образования. Обучение за рубежом — это не только высокий уровень знаний и навыков, но и очень полезные деловые отношения для людей, которые преуспевают в жизни, возможность получать сертификаты от известных профессоров по всему миру, а также практику и возможность работы в компаниях и организациях по всему миру. Получение университетского образования в Соединенных Штатах является трудоемким процессом. Несмотря на то, что образование в Соединенных Штатах дорогое, учеба там — это инвестиция для будущего и возможность вернуть капитал в считанные месяцы.  Вы также сможете выработать ряд личных качеств на протяжении всего периода обучения, что в дальнейшем поможет вам решить любую проблему. И, конечно, это неоценимый жизненный опыт.

Аликрам бей, как человек, который работает в государственной структуре, какие планы дальше?

Развитие образования создает основу для благосостояния населения страны, и человека в частности. Образование дает людям возможность быстро адаптироваться к новым технологиям, занять достойное место на рынке труда, сделать выбор в пользу здорового образа жизни и правильного отношения к окружающей среде. С этой целью особое внимание должно быть уделено образованию в стране, и необходимо предпринять серьезные шаги для его укрепления. Главная цель сегодняшней политики страны — вывести Азербайджан на уровень развитых стран, добиться полной консолидации демократических идеалов в обществе, в котором и воспитать молодое поколение. Каждый молодой человек должен извлечь выгоду из созданных условий и стремиться к развитию нашего государства.

Похожие

  • Лейла Велиева - 19 декабря 2018   2009-cu ildən Bakıda fəaliyyət göstərən Bioloji Təbabət klinikası Azərbaycanda ilk olaraq  orqanizmi kimyəvi preparatlarla zəhərləmədən əhaliyə bioloji üsullarla keyfiyyətli tibbi xidmət göstərir.Artıq bu  missiyanı  cənub bölgəsində yaşayan əhalinin sağlamlıq problemlərinin həllinə kömək etmək məqsədilə yaxın günlərdə fəaliyyətə başlayan  Masallı  Bioloji Təbabət klinikası həyata keçirəcək. Son modelli müayinə və müalicə aparatları ilə təchiz edilmiş klinikanın göstərdiyi müayinə, müalicə və cərrahiyyə xidmətlərindən Lənkaran, Astara , Lerik, Yardımlı da daxil olmaqla cənub bölgəsində yaşayan hər kəs istifadə edə biləcək. Burada bir çox xəstəliklərin diaqnozunun aşkar edilməsində əhəmiyyətli və müasir diaqnostikada ən informativ üsullardan hesab olunan  Maqnit rezenans və Komputer tomoqrafiyaları, 4D rejimli Ultrasəs müayinə aparatı, rentgen, qaranlıq sahəli mikroskopiya və s. pasientlərin xidmətinə verilib. Klinikada Təcili  tibbi yardım və Cərrahiyyə şöbələri , Allerqologiya, Andrologiya, Endokrinologiya, Ginekologiya, Kardiologiya, Nevrologiya, Oftalmologiya, Pediatriya,  Qastroenterologiya, Stomatologiya, Urologiya və Fizioterapiya şöbələri fəaliyyət göstərir. Əsas terapiya ilə yanaşı gedən Ozonoterapiya, Hirudoterapiya, Plazmaferez,  Naftalan terapiyası, Hidrokolonoterapiya və cənub zonası üçün ilk olan18 ton Naxçıvan duzundan hazırlanmış Duz  mağarası müalicələrin daha effektli olmasına xidmət edəcək. Bununla yanaşı hər həftənin 2-ci və 5-ci günləri Bakı Bioloji Təbabət Klinikasının həkimləri Masallı filialında pasiyent qəbulunu həyata keçirir. Bioloji təbabətlə müalicə üsulları üzrə alman təcrübəsinin   klinikada tətbiq olunması, Almaniya,İtaliya, Kolumbiya və Ukraynadan dəvət olunmuş  həkim -mütəxəssislərin  mütəmadi olaraq müxtəlif xəstəliklər üzrə xəstə qəbulu keçirməsi Masallı filialının orqanizmə  zərər vermədən insanları sağlamlıqlarına qovuşdurmaq kimi şərəfli bir missiyanın öhdəsindən gələcəyindən xəbər verir. Bu şərəfli missiyanın həyata keçirilməsində sizin də payınız ola bilər, əziz həkimlər!Klinika eyni zamanda  həkimlərin  daha da təkmilləşdirilməsi üçün onların xaricdə ixtisas kurslarına göndərilməsi üçün şərait də yaradır. Masallı Bioloji Təbabət klinikası bu məqsədlə sizi müxtəlif ixtisaslar üzrə əməkdaşlığa dəvət edir. Daha ətraflı: http://btk.az/az/pasient/haqqimizda/vakansiya.html     Masallı Bioloji Təbabət Klinikası Ünvan: E.Hüseynov küç. (025) 215 50 89 | (025) 215 55 38/ 39 | (055) 532 89 88 Bioloji Tebabet Klinikası Ünvan: Bakı,: 3 mkr., Pişəvari 110 (Cavadxan küç 24), M.Əcəmi m.st. yaxınlığında Tel.: (012) / (050) / (055) / (070) 430 89 89 www.btk.az

      2009-cu ildən Bakıda fəaliyyət göstərən Bioloji Təbabət klinikası Azərbaycanda ilk olaraq  orqanizmi kimyəvi preparatlarla zəhərləmədən əhaliyə bio ...

  • Замир Мамедов - 28 июня 2018

    Ласло Бок — одна из самых значимых фигур в сфере управления персоналом. Он стал вице-президентом по HR в Google в 2006 году, когда в компании работало несколько тысяч человек, а ушел в 2016-м, когда число сотрудников выросло до 70 тысяч. Именно Бок привнес научный подход в HR–практику Google. В частности, он реализовал исследовательский проект Oxygen для выявления черт, присущих самым успешным управленцам Google. В 2015 году Ласло Бок выпустил бестселлер «Work Rules!» («Работа рулит!»), который был переведен на 25 языков. Два года назад вместе с еще одним выходцем из Google Уэйном Кросби Бок запустил стартап HUMU и привлек более $40 млн инвестиций. Идея проекта Бока и Кросби в том, чтобы с помощью научных данных и технологий оптимизировать отношения между бизнесом и людьми, сделать сотрудников счастливыми и одновременно повысить их продуктивность. Правда, о том, что именно делает стартап, кто его клиенты и как устроена бизнес-модель HUMU, основатели пока не говорят. На прошедшем в Берлине форуме SAP Success Connect Ласло Бок рассказал, почему сотрудникам жизненно необходимы свобода, доверие и «легкие толчки». Мы публикуем самые интересные фрагменты из его выступления.

    В Google у меня была простая миссия — найти лучшие кадры, растить их и удерживать. Когда я пришел в компанию, самым сложным стало то, что люди вокруг считали, будто все знают лучше меня: как надо успешно работать, правильно руководить, планировать преемственность. Их было трудно в чем-либо убедить. Мы нашли выход — решили, что будем полагаться на научные данные.

    Только треть работников считает свою работу значимой и осмысленной. К такому выводу пришла профессор Йельского университета Эми Розински, которая проводила исследования, связанные с поиском смысла в различных видах работ. В отношении некоторых профессий, например, юристов, результаты легко объяснимы. Я удивлен, что даже треть из них считает свою работу осмысленной. Но есть профессии, где, казалось бы, должно быть все наоборот: врачи, медсестры, духовенство. Но и здесь соотношение такое же. Мой друг-священнослужитель как-то заметил, что даже если вы посвятили свою жизнь другим людям, слишком легко помнить о долге, забывая при этом о радости. Однако есть способ эту радость вернуть.

    Для выживания и процветания, для того, чтобы быть счастливым, человеку необходимо находить смысл в своей работе. Это повышает и производительность труда, и прибыльность бизнеса. Адам Грант (профессор Уортонской школы бизнеса при Пенсильванском университете — прим. ред.) проводил исследования в колл-центре, чья задача — собирать пожертвования (например, на стипендии детям для учебы в колледже). В среднем люди собирали $1300 в неделю. Но как изменится их производительность, если придать работе больший смысл? Грант нашел выпускников, которые учились благодаря пожертвованиям, и попросил их написать, как учеба помогла им в жизни. Многие отметили, что колледж помог им найти хорошую работу. Сотрудники колл-центра прочитали их эссе, но ничего не произошло. Адам очень расстроился: это был плохой результат. Тогда он попросил студентов написать иначе — о том, что лично для них значило обучение. Кто-то, например, признался, что благодаря колледжу впервые в жизни прочел всего Шекспира, и это дало ему силы, вдохновение и более глубокое понимание не только английского языка, но и человеческой природы. После того, как сотрудники колл-центра прочитали новые эссе, их производительность возросла, они смогли собирать по $3100 в неделю. А когда бывшие стипендиаты стали регулярно приходить в компанию и рассказывать, чем им помог колледж, люди собирали уже по $5 тыс. в неделю. То есть прирост составил почти 400%. Это, конечно, выдающийся пример. В среднем же для разных профессий придание работе значимости приводит к росту производительности примерно на 20%.

    Есть два способа придать смысл вашему бизнесу. Первый — определите миссию вашей организации, привлекательную для всех и немного недостижимую. Миссия — это не про ценности для потребителей или акционеров. Миссия должна вдохновлять. Это что-то такое, чего нельзя достичь окончательно, нечто универсальное, близкое многим людям. Второй способ — найдите людей, которые работают в вашей организации и светятся радостью, способны вести за собой и сопереживать. Тех, кому небезразлично то, что они делают. Спросите их, что они сегодня делают иначе и почему они вообще выполняют свою работу. Вы узнаете от них истории, которые не оставляют людей равнодушными. Получив ответ, пересказывайте его снова и снова, и вы увидите, как сотрудники, которые не видят своей миссии, обретут ее.

    Нам всем важно чувствовать, что нам доверяют, ощущать себя сильными и самостоятельными. Но доверие в контексте бизнеса сводится к фундаментальному вопросу — люди в своей массе хорошие или плохие? Кажется, что ответ простой. Конечно, люди в целом обычно хорошие. Тем не менее, в мире время от времени случаются ужасные события. Если вы хотите быть лидером, построить сильную компанию, вам придется выбрать один вариант из двух. Я верю, что люди очень-очень глубоко внутри хорошие. Посмотрите на самых чистых людей, которые только есть в мире, — на детей. Конечно, они могут подраться из-за игрушки. Но они хорошие. Если один ребенок на детской площадке упал, другие дети идут к нему и утешают. Это наш естественный человеческий инстинкт. Но затем мы вырастаем и идем работать. В организациях, где мы работаем, есть правила, процедуры, которым надо следовать. Все они направлены на ограничение индивидуальной свободы и сдерживание того доброго, что просится наружу. Ненормальность состоит в том, что люди создают такие системы с самыми лучшими намерениями. Задумайтесь над этим парадоксом.

    Лучший руководитель — тот, кто меньше всего руководит. В глубине души каждый сотрудник хочет, чтобы начальник оставил его в покое. Пусть лишь немного направляет, поддерживает и организует обучение. Если же вы менеджер, вы хотите, чтобы сотрудники вовремя и правильно выполняли то, что им поручили, поэтому вы присматриваете за ними и вмешиваетесь во все детали. Парадокс состоит в том, что мы все в одно и то же время и работники, и менеджеры. Какую же среду мы хотим создать? Профессор MIT Ричард Лок провел эксперимент в Мексике. Он нашел две совершенно одинаковые фабрики, где женщины, в массе своей малообразованные, шьют футболки Nike. Одной фабрикой управляли традиционно, и здесь шили примерно 80 футболок в день. А на другой фабрике профессор предложил сотрудницам самим устанавливать расписание смен. В результате на втором предприятии производительность выросла с 80 до 150 футболок в день, себестоимость изделия снизилась с 18 до 11 центов. Поскольку женщинам платили за выработку, их доход вырос. Меня поражает, что идеи исходили от самих сотрудниц, а не от какой-то консалтинговой фирмы. Kонсультанты бы сказали: «Давайте определим исходные данные, всех включим в рассылку, внедрим лучшие практики, и будем изучать, изучать, изучать». А здесь просто предложили людям: делайте свою работу так, как считаете нужным.

    Не следуйте слепо за Google, не предлагайте бесплатную еду, чартерные автобусы, волейбольные площадки. Это все чересчур. Вместо этого просто дайте вашим людям немного больше свободы. Если вы считаете, что люди плохие, то вы будете ими командовать, говорить, что они должны делать. И раз за разом будете получать худшие результаты. Если вы думаете, что люди хорошие, вы даете им возможности для роста, и они сами их найдут. Когда-то я начал карьеру в McKinsey & Company с проекта, связанного с электронной коммерцией. Я ничего не знал об этой индустрии и подготовил документ в PowerPoint, потому что консультанты только и делают, что готовят презентации. У меня получились бесподобные графики, с массой деталей, везде были сноски с объяснениями. Я пошел к менеджеру и предложил ему взглянуть прежде, чем отослать клиенту. А он ответил: «Мне обязательно сейчас на это смотреть?» Я извинился, пообещал вернуться позже и принес новый вариант. Так повторялось еще несколько раз. После моего четвертого или пятого визита менеджер отказался смотреть документ, и я отправил его клиенту. Руководитель дал мне почувствовать свободу и доверие, он сделал меня ответственным за результат, и мой конечный продукт стал лучше. Это был не его проект и не чей-нибудь, а мой, он лежал на моих плечах.

    Масштабные изменения в организациях удобнее всего проводить с помощью так называемого «легкого толчка». Этот термин придумали два профессора, нобелевский лауреат Ричард Taлер из Университета Чикаго и его коллега Касс Санстейн, профессор юриспруденции из Гарварда. Они доказали, что небольшие вмешательства, сделанные в нужное время, могут оказывать непропорциональное влияние на поведение сотрудников, в частности, облегчать правильный выбор. Например, в продовольственном магазине около кассы всегда лежит всякая дрянь: чипсы, конфеты, жевательная резинка. Это и есть легкий толчок: магазин подталкивает вас покупать вредную ерунду и хорошо зарабатывает благодаря этому. Или другой пример. В США популярны гигантские холодильники. Вы открываете дверцу, и прямо перед вами основная полка. Там люди обычно хранят сок, молоко и, может быть, контейнеры с готовой едой, которые больше никуда не влезают. Если вы проголодались или хотите пить, все это лежит прямо перед вами, хотя особой пользы оно вам не принесет. Если вы хотите изменить свое поведение или похудеть, поменяйте местоположение еды. Мы сделали так у себя дома и поставили на видное место тарелку с фруктами, которую раньше держали где-то в углу. И произошло чудо! Двое из трех детей стали есть фрукты. Третьей уже 15 лет, она к фруктам уже не притронется. Но двум другим понравилось, это просто поразительно.

    Ищите в своих организациях зоны, где вы могли бы вмешаться и произвести «легкий толчок». В Google мы когда-то вычислили, что новому сотруднику требуется в среднем девять месяцев, чтобы выйти на полную производительность. Мы стали изучать тех, кто быстрее выходил на пик продуктивности, и выявили у них пять типов поведения. Например, они всегда искали обратную связь, буквально с первой недели. Мало кто на новой работе идет к начальнику в первые дни и спрашивает: «Надо ли мне что-то подкорректировать? Правильно ли я понимаю, в чем суть моей работы? Правильно ли реагирую?» Также важно, чтобы у новичков появилось, как минимум, две новые социальные связи. Компания может легко это организовать. Например, назначить специального человека, который будет после работы ходить с людьми в бар. Мы определили, что делают успешные новички, и решили немного подтолкнуть ситуацию. Например, в понедельник вы выходите в Google и тут же получаете сообщение: «Сделайте эти пять вещей. Попросите об обратной связи. Найдите два социальных контакта и т. д.». А в пятницу накануне выхода новичка мы подталкивали менеджера — посылали ему сообщение, где говорится: «В понедельник к вам приходит новый сотрудник. Удостоверьтесь, что он сделал эти пять вещей». Конечно, не все это читают. Я даже уверен, что никто не прочитывает сообщение до конца. Но с введением даже такого инструмента средний срок выхода человека на полную производительность сократился с девяти месяцев до шести. Кроме того, по нашим подсчетам, повышение продуктивности составило 2%. Хороший результат для двух сообщений: он равен получению одного бесплатного работника на каждые 50 нанятых. И все благодаря легкому толчку.

    На планете Земля работает четыре миллиарда человек, и для многих из них работа — это средство достижения цели. Надо оплачивать счета, кормить семью. Это не делает нас благороднее, сильнее, не возвышает. Научные данные говорят о том, что люди тратят на работу больше времени, чем на что бы то ни было еще. Когда-то вы были ребенком, росли, узнали, что есть другие люди, и где-то вас ждет ваш, особенный человек. Вы встречаете этого человека, создаете семью, жизнь прекрасна, но вы проводите слишком много времени с «этими идиотами» в офисе, а не с тем, кто вам дорог. Но есть способ это изменить. Для этого нужна наука, машинное обучение, плюс важно добавить к работе немного любви.

    Два года назад я основал свою компанию — HUMU. HUMU пока еще не очень заметна, но наша миссия — сделать работу лучше. Когда мы только запустили наш сайт, он был ужасен: изображение рыбы и кнопка «отправить резюме». Но в первую же неделю мы получали примерно одно резюме в минуту. А все потому что мы пообещали привнести любовь на рабочие места.

    Многим сегодня позарез нужна работа, поэтому, я думаю, что в ближайшие 50 или 100 лет все еще можно будет плохо обращаться с людьми и при этом строить прибыльный бизнес. Есть много мест в мире, где можно постоянно менять работников, перемалывать и выплевывать их, потому что новые уже стоят в очереди. Но идея сделать работу лучше везде и для всех — очень мощная, и мы ей занимаемся.

      Harward Business Review

    Ласло Бок — одна из самых значимых фигур в сфере управления персоналом. Он стал вице-президентом по HR в Google в 2006 году, когда в компании работало нес ...

  • Замир Мамедов - 20 июня 2018 Крупным компаниям все больше и больше нужны сотрудники с предпринимательским мышлением. Уже доказано, что именно имея таких сотрудников компании могут выводить на рынки новые продукты и услуги и развивать внутри компании  корпоративное предпринимательство. Если раньше это был трендом на Западе, то уже волна докатилась и до Азербайджана. Правда, большинство крупных компаний пока сопротивляются этой модели, но тенденция налицо и топ-менеджмент уже устал от сотрудников, которые не готовы проявлять инициативу, предлагать и разрабатывать новые продукты и услуги с выводом на рынок. Как признался топ-менеджер крупной телекоммуникационной компании в Азербайджане, надоело видеть сотрудников "которые смотрят в рот и ничего не предлагают нового, а если и предлагают, то они лучше бы молчали". "Мы хотим сотрудников с горящими глазами и способными создавать нечто новое", отметил собеседник, который попросил не называть его и компанию, в которой он работает. Комментируя данную тему, вице-президент Ассоциации управления проектами Азербайджана (AzPMA) Фарид Кязимов отметил, что практически в каждой азербайджанской компании всегда найдутся инноваторы, готовые предлагать и создавать новые продукты. И компании должны создавать условия для их развития, так как в конечном итоге все положительно отразится на росте прибыли компании. Он подчеркнул, что AZPMA начала на рынке предлагать новый обучающий курс по продакт-менеджменту, который позволяет восполнить проблемы корпоративных предпринимателей. Спрос на такие тренинги оказался неожиданно велик, так как программа обучения позволяет изучить создание продукта/услуги от идеи и анализа рынка до его вывода на рынок. Интерес к таким знаниям говорит о том, что корпоративное предпринимательство, создание и управление продуктом внутри компании не отдельными департаментами, а именно командой, созданной под этот продукт, в Азербайджане будет развиваться. Если говорить о глобальном бизнесе, то надо отметить, что крупные компании осознают, что в создании инноваций часто проигрывают небольшим стартапам, и развивают интрапренерство — поддерживают предпринимательские проекты сотрудников, смирившись с риском провала. Успех сулит доступ к инновациям, взрывной рост бизнеса и расцвет корпоративной культуры. Представители российских компаний, поддерживающих интрапренерство, рассказали Inc., как строят корпоративные инкубаторы, находят в «безумных идеях» сотрудников возможности для развития и отодвигают «стеклянный потолок», чтобы не растерять команду. «Команда Macintosh построена по принципу интрапренерства — по сути, это группа гаражных энтузиастов, просто внутри большой компании», — так Стив Джобс охарактеризовал своих коллег в интервью журналу Newsweek в 1985 год. Если говорить о соседней России, развитие корпораций в которой можно относительно сравнить с Азербайджаном, то там уже все поняли. К примеру, в «Лаборатории Касперского» уже два года существует свой инкубатор, который помогает развивать внутреннее предпринимательство. В этом корпоративном инкубаторе компания помогает сотрудникам-инноваторам упаковать идею в инвестиционную презентацию и рассчитываем, что через несколько лет проект станет новой точкой развития бизнеса и генерации прибыли. При этом инкубатор занимается развитием тех продуктов, которых нет даже в «дорожной карте» компании, — совершенно новых и революционных.        

    Крупным компаниям все больше и больше нужны сотрудники с предпринимательским мышлением. Уже доказано, что именно имея таких сотрудников компании могут выв ...

Добавить коментарий

Войти с помощью: